1I ASPECTOS MÁS RELEVANTES DE LA NUEVA REGULACIÓN DE EMPLEADOS DE HOGAR
La entrada en vigor el pasado día 01 de Enero de 2012 del RD 1620/2011 de 14 de Noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, ha provocado que muchas personas afectadas por esta nueva regulación se planteen muchas cuestiones.
Por este motivo he tratado de plasmar en esta entrada los aspectos más importantes introducidos por esta nueva norma, con la finalidad de aclarar las preguntas, que he podido comprobar, que más se repiten.
El objeto que persigue esta nueva regulación es el de avanzar en la integración de este colectivo en el Régimen General de la Seguridad Social.
La nueva regulación introduce cambios importantes, los más significativos son:
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La supresión del contrato temporal anual no causal y la sujeción a las reglas del Estatuto de los Trabajadores (ET) en materia de contratación temporal. En cuanto a la duración, se incorpora la regla general de la presunción de carácter indefinido del contrato desde el inicio de la relación laboral, remitiendo también a la regulación general del ET los supuestos en que puede concertarse un contrato de duración determinada en atención al principio de causalidad (actualmente se contempla el contrato por Obra y Servicio y el de Interinidad). Será la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) quien deberá efectuar la comunicación al SPEE (antiguo INEM) sobre el contenido de los contratos y su terminación (en este sentido he de comentar que no todas las oficinas de la tesorería recogen y sellan los contratos).
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Se recoge expresamente la aplicación a los trabajadores de los derechos y deberes laborales establecidos en los artículos 4 y 5 del ET (libre sindicación y huelga, entre otros).
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Se garantiza la retribución en metálico del salario, en cuantía no inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), en proporción a la jornada de trabajo.
El SMI, aplicable en el ámbito de esta relación laboral, se entiende referido a la jornada de trabajo completa, percibiéndose a prorrata si se realizase una jornada inferior, (el SMI para un trabajador a tiempo completo durante el año 2012 es de 8,979,60 €).
El trabajador tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se percibirán al finalizar cada semestre. Su cuantía será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos de la cuantía del SMI en cómputo anual.
* Es importante aclarar en este punto, que el importe de las pagas extras no tiene porque ser igual al de una mensualidad, (podría serlo si lo pactan empleado y empleador), ya que lo que la norma establece es que el importe de las doce mensualidades sumado al importe de las dos pagas extraordinarias debe ser como mínimo igual al SMI, en proporción a la jornada de trabajo.
* Otro aspecto importante es la pregunta acerca de la posibilidad de que las pagas extraordinarias se puedan prorratear. Si leemos la norma, podremos ver con claridad que se establece lo siguiente: “El empleado de hogar tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se percibirán, salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los semestres del año”, por tanto debemos entender que es posible llevar a cabo la prorrata de las pagas extraordinarias. Muchos empleadores están optando por hacerlo así, porque les resulta más cómodo a la hora de confeccionar el recibo de salario.
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Se establece el disfrute de un descanso semanal de 36 horas consecutivas, que comprenderán como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.
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Se aplica en materia de permisos, el artículo 37 del ET, lo que va a permitir el ejercicio de derechos vinculados a la conciliación de la vida profesional, familiar y personal de los empleados de hogar en términos de igualdad con todos los trabajadores (lactancia, reducción de jornada por guarda legal y concreción horaria, disfrute de los 14 festivos)
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Se mejora el régimen jurídico de las vacaciones de los empleados de hogar, correspondiendo al trabajador decidir libremente sobre los lugares en los que desea permanecer durante sus vacaciones, sin tener obligación de acompañar a la familia o a las personas que convivan en el hogar.
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El régimen jurídico de la extinción del contrato de trabajo se modifica, mediante la remisión al artículo 49 del ET, con las salvedades que en el mismo se establecen con el despido disciplinario, y el desistimiento (finalización de un contrato temporal antes de la fecha acordada), como modalidad específicamente aplicable a esta relación laboral. Se exige la comunicación por escrito de la decisión del empleador de desistir de la relación laboral, con manifestación clara e inequívoca de que la causa de la extinción del contrato es el desistimiento y no otra. Se incremente la indemnización en este supuesto, pasando de 7 a 12 días por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades.
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La nueva regulación pospone el establecimiento de un sistema de protección por desempleo adaptado a las peculiaridades de la actividad del servicio del hogar familiar que garantice los principios de contributividad, solidaridad y sostenibilidad financiera.
Espero haber contribuido a despejar vuestras dudas.
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Post by Juan Antonio
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