12I CLAVES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
El Estatuto de los Trabajadores establece que:
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“Los trabajadores tienen como deberes básicos:cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas” (artículo 5).
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“El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue” (artículo 20).
Estos dos párrafos hacen referencia al poder de dirección del empresario, y dentro de este poder de dirección se incardina la potestad disciplinaria. Hoy voy a hablaros del poder disciplinario del empresario. Para ello me voy a apoyar en tres sentencias en las que se juzga la “procedencia” de un despido disciplinario.
En las tres sentencias, el hecho juzgado es el mismo: el uso del ordenador de la empresa por el empleado, durante su jornada laboral, con fines propios.
En todos los supuestos el trabajador comete la misma falta, pero no en todos los supuestos la empresa actúa de la misma manera.
La clave de lo que os quiero explicar se encuentra precisamente en la forma en la que la empresa debe actuar para conseguir que el despido sea declarado procedente.
Bien, pues parece que “pillar”a un trabajador usando el ordenador (o cualquier otros dispositivo) propiedad de la empresa, durante su jornada laboral, para navegar por internet, enviar correos electrónicos personales, descargar archivos, etc …, vamos, para todo menos para hacer su trabajo, ya es motivo suficiente y justificado para despedir a un trabajador, y además garantía de que no vamos a tener problemas en caso de que nos demande.
Nada más lejos de la realidad.
Ejercer el poder de dirección para sancionar a un empleado requiere que el empresario actúe de forma muy meticulosa. La empresa debe manifestar de forma clara a los empleados cómo deben actuar y qué hechos o actos no se van a tolerar. Por ello es aconsejable elaborar y entregar a los empleados un “Código de Conducta” que explique bien qué hechos son considerados “sancionables”, de esta manera en caso de que se produzca una situación como la que se dirime en las tres sentencias que a continuación se reproducen, el empleado no tenga posibilidad de “defensa”
* Es decir, la falta cometida debe estar tipificada.
Sancionar a un empleado con el despido, implica demostrar que éste ha cometido una falta merecedora de tal “castigo” y para ello hay que reunir pruebas que no dejen dudas acerca de la calificación del despido. El poder disciplinario del empresario no puede ejercerse de “cualquier” manera.
* Es decir, la falta debe ser merecedora de la sanción de despido.
Por todo lo anteriormente expuesto, es comprensible que, solo en la primera de las tres sentencias, la empresa lograra que el despido fuera declarado procedente.
Estas son las sentencias:
Sentencia nº1:TRIBUNAL SUPREMO, Sentencia de 6 de octubre de 2011, Sala de lo Social,
SUMARIO:
Despido disciplinario. Procedencia. Organización que entrega a todos los trabajadores carta en la que se comunica la prohibición terminante del uso de medios de la empresa (ordenadores, móviles, Internet, etc.) para fines propios tanto dentro como fuera del horario de trabajo. Instalación de software espía de motorización en el ordenador de uno de los empleados al objeto de captar las pantallas a las que accedía para su posterior visualización. Violación del derecho a la intimidad por obtenerse la prueba de forma ilícita. Inexistencia. Si no hay derecho a utilizar el ordenador para usos personales, tampoco hay derecho para hacer uso de él en unas condiciones que impongan un respeto a la intimidad o al secreto de las comunicaciones, puesto que al no existir una situación de tolerancia del uso personal tampoco existe ya una expectativa razonable de confidencialidad. Si el uso personal es ilícito, no puede exigirse al empresario que lo soporte y que, además, se abstenga de controlarlo. Se bajan las barreras de la intimidad o del secreto cuando se utiliza un soporte que está sometido a cierta publicidad o a la inspección de otra persona. Quien entra en el ordenador sometido al control de otro que ha prohibido los usos personales y que tiene ex lege facultades de control sabe que no tiene una garantía de confidencialidad.
Sentencia nº2:TRIBUNAL SUPREMO, Sentencia de 8 de marzo de 2011, Sala de lo Social.
SUMARIO:
Despido. Improcedencia. Utilización con fines particulares de los medios informáticos facilitados por la empresa. Auditoria efectuada por la empleadora dirigida a averiguar la utilización por parte de todos los trabajadores de los ordenadores de la misma a través de un terminal conectado a un servidor, constando todas y cada una de las concretas visitas efectuadas a Internet, con referencia al dominio y contenido de las páginas consultadas. No vulnera el derecho a la intimidad si ha establecido previamente las reglas de uso de esos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- y ha informado a los trabajadores de que va a existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones.
Sentencia nº3:TRIBUNAL SUPREMO, Sentencia de 26 de septiembre de 2007, Sala de lo Social.
SUMARIO:
Despido. Improcedencia. Acceso por la empresa al ordenador del trabajador, almacenando en un dispositivo USB la carpeta de archivos temporales donde se recogían antiguos accesos a páginas pornográficas. Los rastros o huellas de la navegación en Internet entran dentro de la protección de la intimidad, en la medida que pueden incorporar informaciones reveladoras sobre determinados aspectos de la vida privada (ideología, orientación sexual, aficiones personales, etc.). El hecho de que el ordenador no tenga clave de acceso o se encuentre en un despacho sin llave, no supone una aceptación por parte del trabajador de un acceso abierto a la información contenida en su ordenador.
Espero que estas tres sentencias os hayan ayudado a comprender cómo ha de ejercerse el poder disciplinario. Espero vuestros comentarios.
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Post by Juan Antonio
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Buenas tardes,
Quería preguntarle, respecto el caso de la sentencia 1 ¿no se podria alegar que aun a pesar de existir un comunicado previo respecto a las normas de uso de los medios de la empresa, y aceptando el trabajador lafalta, que el despido disciplinario es una sanción desproporcionada ante una falta, que si bien es grave, no puede clasificarse como muy grave? Muchas gracias.
Hola muchas gracias por tu comentario. En el resumen de la sentencia no se da detalles de los hechos probados y de la conducta de la trabajadora, por tanto tiene mucho sentido lo que preguntas. Te puedo asegurar que la conducta de la trabajadora es merecedora de la más alta sanción puesto que realizaba un uso abusivo del ordenador para fines personales. Reproduzco algunas partes de la sentencia, concretamente de la parte de los hechos probados:
“La actora que había realizado durante horas de trabajo y desobedeciendo las órdenes recibidas, continuas visitas a Internet, con el resultado reflejado en el escrito que se formalizó tras terminar la operación de monitorización de su ordenador, tales como venta de artículos de segunda mano, agencias de viajes, páginas de ofertas de empleo etc., además de la confección de tarifas y menús para su propio negocio; con escaneo de direcciones de catálogos de proveedores de la empresa Mactradisa S.L., búsqueda de datos de proveedores y productos, mandando por email los datos acerca de productos, clientes y proveedores a terceros, y remitiendo fotos de la colección actual de manteletas a otra dirección de e-mail. Los hechos descritos en la carta constituyen para la empresa una conducta de las calificadas como muy grave (desobediencia, falta de rendimiento, infracción de la buena fe contractual), que justifican la medida tomada de procede a su despido en virtud de lo establecido en el ET, arts. 54.2-b, 2-d y 2-e y el Convenio Colectivo de la Industrial Textil, art. 92, apartados 1,4, y 6 en relación con el 93 último párrafo. 3.”
Otro extracto de la parte donde constan los hechos probados:
“Los mismos testigos reconocieron como pertenecientes al ordenador de la demandante las siguientes pantallas capturadas que figuran como documento 7 de la documental de la demandada: Envío a terceros y a sí misma de los diseños de manteletas de 2009, trabajos de los que se encarga Asunción, testigo de ambas partes, que las reconoció al mostrársele el documento 7, nº 1, manifestando que ella no había autorizado a Milagros para dichos envíos, pues era el producto más nuevo de la colección, muy caro y valioso para la empresa, aunque sí la había autorizado para disponer de otras de campañas anteriores ya sin valor para los clientes de la empresa, como las que constan en los documentos 4 al 7 de la parte actora que se le mostraron; reconociendo la demandante ante ella que no la había autorizado respecto de las de la colección actual, como había dicho. Envío a terceros de fotos de mamparas de duchas, productos de la empresa Mactradisa S.L., que gestiona el testigo Sr. Demetrio, remitidas distintas direcciones; empresa con la que ninguna relación tenía la demandante. Y pantallas de envío a terceros de los datos del proveedor de mamparas de dichas y sus precios, en las que figuran clientes de España y otros países, como China, clientes muy cotizados y valiosos. (Documento 7, nº 4 y nº 5). Pantalla sobre envío a terceros de datos de proveedores de iluminación y de sanitarios. (Documento 7, nº 2). Pantalla sobre envío a terceros de datos del proveedor de muebles de jardín (Documentos 7, nº 3). Pantallas sobre envío a terceros de imágenes escaneadas de contraportadas de otros proveedores de iluminación con sus datos de contacto. (Documento 7, nº 6). 6. La demandante llevaba a cabo dentro del Departamento Comercial de las cuatro empresas demandadas tareas propias de su categoría de oficial de primera administrativa, tales como grabación de pedidos de todas las demandadas, atención a los representantes de éstas y a las agencias habituales de transporte, grabación de escandallos de modelos, grabación de compras y otros trabajos relacionados con ventas y relación con clientes.”
La calificación de “muy grave” de la conducta de la trabajadora nace de la desobediencia y sobre todo del abuso, motivos más que suficientes para hacerla merecedora del despido disciplinario.
La sentencia está a tu disposición si así me lo pides. Mi mail es josemagarciaruiz@gmail.com
Muchas gracias por tu respuesta! Te envio un email.
La gran estafa de la empresa ladrona de España, o de la multinacional establecida en Españistan: el despido disciplinario enmascado, para absolverse del pago de intemnisaciones, sacandose de arriba trabajadores con años de antiguedad y emplazandolos con trabajadores nuevos sin asumir ningun coste. Yo trabajé para una empresa asi y no pudieron ser más ESTUPIDOS que despedirme con este tipo de despido y contratar a un extranjero ilegal en mi lugar :-). Ya quiero verlos cuando les caigan Inspecciones de todos los colores, les va a tocar pagar por estafadores y además por explotación de ilegales.
Buenas tardes.
El año pasado mi empresa me despidio disciplinariamente, excusandose en una falta muy grave, pero es algo que no he realizado yo, puedo pensar que ha sido una trampa por parte de mis compañeros, pues ellos llevan bastantes años en la empresa y yo tan solo llevaba unos meses. La gerente cuando me dio el aviso de la falta grave, me dio cuatro días para alegar ,como dicen los estatutos, respecto a la falta grave, pero mi sorpresa fue que el correo que me dío para que pudiese alegar, era falso.No me dieron el certificado de empresa para poder cobrar el paro. Fui a SEPE y me comentaron que no lo habia enviado tampoco la empresa. Y por ello llevo mas de seis meses sin cobrar nada. No conforme con el despido, los demande y tengo el juicio dentro de unos meses. Resulta que le comente a mi abogado que me interesaba pedir que el despido realizado por la empresa fuese NULO,para poder cobrar los salarios de tramitación. pero dice que no es posible, solo procedente o improcedente. ¿Podria pedir en el juicio que el despido fuese NULO por la mala fe del gerente, y violar mis derechos de poder alegar en los cuatro dias como dicen los estatutos, dandome un correo electronico falso? ¿Podría tambien pedirlo por haberme negado a mi derecho de poder cobrar el paro por no haberme dado el certiicado de empresa?
La empresa es una compañia de seguros.
Tengo pruebas de la mala fe de la gerente, y la mala fe de los compañeros, pues me cerraban los cajones de la mesa de oficina y me ponian los vasos del cafe en la documentación para que molestarme. ¿En un juicio valdran estas pruebas?.Pues no es justo que llevo mas de 6 meses buscando trabajo, no encuentro y ademas me han privado de poder cobrar el paro. No cobro nada de nada.
Gracias, si alguien puede responder a estas dudas que tengo.