154 I Efectos Laborales sobre el Trabajador de la Huelga Legal
El ejercicio del derecho de Huelga Legal produce el efecto de suspender el contratode trabajo con exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, y no puede dar lugar a sanción alguna, ni disciplinaria ni de otro tipo.
A continuación se señalan los aspectos de la relación laboral individual sobre los que incide más directamente el ejercicio de la huelga.
Salario
El ejercicio del derecho de huelga conlleva de forma natural la pérdida de la retribución correspondiente al período de su duración, tanto la de los días en que les correspondía prestar servicios efectivos como la de los siguientes:
-los días de descanso semanal comprendidos dentro del período de huelga, sin que pueda acogerse el argumento de que el derecho al salario del día de descanso coincidente con la jornada de huelga ya se había generado en un período de trabajo efectivo anterior (TS 13-3-01, EDJ 2953);-los días festivos comprendidos dentro del período de huelga (TS 18-4-94, EDJ 3355), aunque en el convenio colectivo aplicable se prevea que los días festivos trabajados se acumulan a las vacaciones anuales (TS 6-5-94, EDJ 11250; TS 18-3-96, EDJ 1578).
PRECISIONES
1) La privación del salario que conlleva el ejercicio del derecho de huelga no tiene carácter sancionador pues deriva de la situación de la suspensión de la relación de trabajo en que se sitúa el trabajador en la huelga ( TCo 98/1987), y constituye un elemento normal de su ejercicio que no priva al mismo de su propia entidad y potencialidad (TS 22-1-93).
2) No es posible que los trabajadores que participan en una huelga sufran entre ellos diferente trato retributivo, salvo que ello obedezca a razones objetivas que lo justifiquen. La suspensión del contrato por huelga afecta a todos los trabajadores que la secundaron, no siendo posible que unos dejen de prestar servicios, pero no dejen de percibir salario, mientras que otros dejan de prestar servicios y de percibir salario, máxime cuando los objetivos en la huelga eran los mismos en ambos casos (TSJ Burgos 1-3-07).
3) Se considera contraria al derecho de huelga la decisión empresarial de no descontar los haberes a los trabajadores liberados sindicalmente pese a su adhesión expresa a la huelga (AN 10-12-02).
4) No vulnera el derecho de huelga el establecimiento de un sistema de control para determinar los trabajadores que secundaron la huelga en los distintos centros de trabajo de la empresa a efectos del correspondiente descuento del salario (TSJ Málaga 7-11-02).
5) Durante el ejercicio de la huelga la empresa no está obligada a abonar al trabajador una paga de 25 aniversario que se devenga cuando éste permanece 25 años en la empresa, teniendo los trabajadores derecho a percibirla una vez finalizada la misma. Estando en suspenso los contratos de trabajo con la empresa por la situación de huelga, y las partes exoneradas de sus obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar, al margen del derecho que hayan podido alcanzar los reclamantes durante la huelga, la empresa no está obligada al abono de las pagas reclamadas mientras dure ésta (TSJ País Vasco 21-3-06).
Descuentos salariales: conceptos sobre los que opera
La retribución que el empresario puede detraer por cada día de huelga comprende no sólo el salario de la jornada -salario base y complementos salariales (TS 22-1-93; TS 30-9-96)-, sino determinados conceptos de salario diferido, que según la doctrina jurisprudencial son los siguientes:
1) La parte proporcional de las pagas extraordinarias, incluidas las de participación en beneficios (TS 18-4-94). El descuento debe efectuarse en la fecha en que se proceda a su abono, no estando autorizado el empresario para anticipar descuentos futuros por un pago salarial que no se ha realizado (TS 26-5-92).
2) La parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal correspondiente a la semana en que se produce la huelga (TS 24-1-94; TS 18-4-94). La falta de prestación de trabajo como consecuencia de la huelga en todos o algunos días laborables de la semana lleva consigo la pérdida de la parte proporcional del salario que corresponde a los días de descanso semanal.
PRECISIONES
1) Se declara nula la conducta empresarial consistente en descontar un determinado concepto salarial a parte de los trabajadores que secundaron la huelga y no al resto (TS 30-1-97).
2) Cuando la huelga se desarrolla durante algunas horas del díalos trabajadores con jornada continuada no tienen derecho a cobrar la parte proporcional del tiempo de descanso diario correspondiente a las horas trabajadas porque las jornadas de esos días dejaron de ser continuadas o ininterrumpidas (TS 8-3-96).
3) El descuento salarial proporcional por huelga no repercute, en cambio, en la retribución de los siguientes días:
-los días festivos no comprendidos dentro del período de huelga ya que su disfrute no está conectado con un tiempo de trabajo precedente sino con la celebración de acontecimientos de orden religioso o civil (TS 24-1-94);
-las vacaciones, por aplicación analógica de la regla de cómputo como días de servicio para el cálculo de tal concepto retributivo de las ausencias justificadas al trabajo (TS 11-10-94). La huelga no minora, por tanto, la retribución de las vacaciones anuales ni su duración (TS 10-12-93).
Método de cálculo
Sin perjuicio de lo que pueda establecerse en convenio colectivo, no existeuna regulación sobre el método de cálculo para practicar proporcionalmente las deducciones correspondientes a cada día o, en su caso, a cada hora de ausencia por huelga (TS 11-2-97).
La fórmula aritmética adecuada para hallar la proporción de las concretas cantidades a deducir por los días de ausencia en el trabajo depende de diversos factores, como el sistema de retribución y la posible distribución irregular de la jornada (TS 29-9-95; TS 16-10-95), que impiden establecer una fórmula operativa de composición de los distintos elementos que deben formar el dividendo y el divisor válida con carácter general (TS 1-10-91).
Incidencia de las ausencias por huelga en el cálculo del absentismo
La participación en la huelga produce una falta de asistencia al trabajo, cuyo cómputo como absentismo a determinados efectos puede entrañar una sanción al ejercicio del derecho de huelga, al gravar al huelguista con una consecuencia que va más allá del inherente a la suspensión de la relación de trabajo y de la pérdida del salario correspondiente a los días de huelga.
En materia salarial
Los efectos económicos de la huelga sobre el trabajador han de limitarseal tiempo proporcional a la duración de la inactividad, con la consecuencia de que la aplicación de una retención salarial superior a la correspondiente a ésta supone imponer al trabajador una sanción por el ejercicio del derecho de huelga ( TCo 189/1993).
PRECISIONES
1) Se consideran contrarias al derecho de huelga las denominadas primas antihuelga, es decir, las conectadas de manera directa y exclusiva al ejercicio del derecho de huelga, que recompensan la autolimitación a participar en la huelga y se pierden por el mero hecho de la ausencia por huelga, otorgando a ésta un efecto negativo mayor que el derivado del principio de proporcionalidad, que impone no establecer al trabajador huelguista un sacrifico superior al correspondiente a la duración de la huelga ( TCo 189/1993).
2) No resulta contrario al derecho de huelga el cómputo de las ausencias por huelga a efectos del devengo de los conceptos retributivos pactados en convenio colectivo que tienden a evitar el absentismo, laboral condicionando su percepción a que no se produzcan faltas de asistencia o a que no superen un determinado porcentaje, siempre que las faltas de asistencia por huelga no se graven especialmente, quedando diluidas en el cómputo global de ausencias como una causa más ( TCo 189/1993).
Ahora bien, cuando en un convenio colectivo se establece una prima de asistencia al trabajo condicionando su percepción íntegra a la circunstancia de que el trabajador no falte ningún día al trabajo, excepto las ausencias de los representantes sindicales en el ejercicio de su cargo, especificándose que todas las demás ausencias (enfermedad, accidente, licencias, permisos, etc…) acarrean la pérdida de la prima anual de asistencia, con independencia de que éstas sean justificadas, pero nada dicesobre la influencia de los días de huelga en el importe del plus de asistencia, hay que entender que el significado de la frase del convenio «cualquiera que sea la causa de ausencia» ha de ser el más favorable al ejercicio del derecho constitucional, entendiendo que bajo dicha cláusula no debe cobijarse la situación de falta de trabajo debida al ejercicio constitucional de huelga. Todo ello sin negar que en el convenio colectivo pueda llegar a acordarse lo contrario (TS 26-4-04; TS 19-4-04; TSJ Madrid 26-4-06).
3) La jurisprudencia social precisa el alcance de esta doctrina partiendo de la necesidad de una protección específica en la configuración de determinados conceptos retributivos en los que se toma en consideración la huelga en la asistencia al trabajo, para garantizar su neutralidad en relación con el ejercicio del derecho de huelga (TS 19-3-01).
Se entiende así que para que las faltas de asistencia por huelga puedan tenerse en cuenta a tales efectos, el precepto convencional debe considerar computables todas las ausencias cualquiera que sea la causa (TSJ Cataluña 31-7-93, Rec 2471/93), o incluir expresamente las derivadas de huelga.
En otro caso, de excluirse determinadas causas de absentismo para el devengo de un determinado complemento salarial, se considera que también deben descartarse las producidas con ocasión de la huelga -aunque no se mencionen nominativamente-, que sólo han de repercutir en la parte proporcional correspondiente a los días de huelga (TS 27-12-93; TS 8-3-96; TS 5-5-97; TS 1-12-98).
4) Aunque la empresa haya decidido abonar el plus de asistencia y puntualidad como una medida graciosa, unilateralmente reconocida y sin vinculación a pacto alguno, ello no significa que pueda hacer el abono del mismo de manera arbitraria o contraria a un derecho fundamental, como el de huelga. Así pues, no puede descontar, por un sólo día de huelga, la prima correspondiente al mes completo, pues ello supone causar un perjuicio prolongable a todo un mes, más allá del perjuicio estricto que debe conllevar una sola jornada de huelga (TSJ País Vasco 7-3-06, Rec 3078/05).
5) Vulnera el derecho de huelga, por infringir el principio de proporcionalidad, la detracción del importe total de los incentivos que el trabajador debía haber percibido correspondientes a una mensualidad, por el hecho de haberse ausentado un sólo día al trabajo para ejercer su derecho de huelga. Los efectos económicos de la huelga sobre el trabajador se limitan al tiempo proporcional a la duración de la inactividad, con la consecuencia de que la aplicación de una retención salarial superior a la correspondiente a ésta supone imponer al trabajador una sanción por el ejercicio del derecho de huelga (TSJ Madrid 23-5-07).
En materia de descansos y permisos
Los tribunales aplican el mismo criterio a otras mejoras establecidas en convenio colectivo para evitar el absentismo como el descanso de un día adicional al semestre con asistencia ininterrumpida (TS 10-12-93).
En materia de extinción del contrato por causas objetivas
Las faltas de asistencia al trabajo por huelga no se computancomo absentismo a efectos de justificar la extinción objetiva del contrato por faltas de asistencia al trabajo (ET art.52.d.2ª).
Obligaciones laborales
La suspensión del contrato de trabajo por el ejercicio del derecho de huelga, con la consiguiente desaparición transitoria de determinadas obligaciones y sus correlativos derechos, notrae como consecuencia la suspensiónde las obligaciones laborales del trabajador que no estén estrictamente conectadas con la prestación de trabajo, como el deber de secreto o el genérico de buena fe, y su incumplimiento puede ser sancionado por el empresario (TCo auto 570/1987; TS 8-4-85).
Ahora bien, a la hora de enjuiciar la conducta del trabajador no hay que olvidar su particular posición como partícipe en una huelga legal, que le exige fidelidad a su fines y a las directrices impartidas, matizando y condicionando la situación de huelga las conductas individuales (TS 18-7-90; TS 24-11-87).
PRECISIONES
1) Se considera causa de despido insultar, amenazar e intentar agredir a otros trabajadores para que se incorporasen a la huelga, con marcada insistencia y sin mediar provocación previa (TS 10-5-90), impidiéndoles el acceso a la empresa (TS 23-12-89; TS 24-3-87); o colocar el vehículo particular de forma que impidiese el acceso a la empresa (TS 8-4-85).
2) También se ha considerado procedente el despido de una trabajadora que participa activamente en una huelga, como miembro del comité de huelga, durante una baja médica por un síndrome ansioso depresivo con recomendación de guardar reposo, pues con ello transgredió la buena fe contractual, bien porque ello podía perturbar el proceso de curación, bien porque quedaba evidenciada aptitud laboral (TSJ Las Palmas 2-4-08). Y también se ha considerado procedente el despido disciplinario de un miembro del comité de huelga que, por este motivo, se niega a realizar los servicios mínimos asignados (TSJ Las Palmas 19-12-08).
3) Por el contrario, no se considera causa de despidola colocación por un trabajador miembro del comité de huelga de un anuncio del sindicato al que pertenece fijando el número de trabajadores que constituirían los servicios mínimos en número inferior a los fijados por la autoridad gubernativa (TS 18-7-90), o proferir determinadas frases ofensivas y actos encaminados a impedir el libre acceso a la empresa de algún directivo (TS 24-9-87).
4) Se han considerado improcedentes las sanciones impuestas (tipificadas como falta muy grave con suspensión de empleo y sueldo) a los trabajadores por invasión de las pistas del aeropuerto del Prat (que provocaron el cierre del tráfico aéreo y la paralización de todas las operaciones del aeropuerto), porque no se han podido demostrar las acusaciones que las fundamentaban, descartándose como prueba las imágenes que grabó una cadena de televisión y en las que se basaba la compañía para las acusaciones porque, aunque son las únicas que ofrecen vídeos de las pistas, se tomaron sin los permisos necesarios y no puede admitirse ninguna prueba que haya sido obtenida vulnerando la normativa vigente, no siendo admisible contra dicha resolución recurso alguno (JS Barcelona núm 13, 16-1-08, autos 926/06).
FUENTE: Memento Francis Lefebvre
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Post by Juan Antonio
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